Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility

16/08/2018

Basado en las prácticas de trabajo en NetflixPowerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility (2017) de Patty McCord es una guía para crear una cultura de trabajo que se pueda adaptar a los mercados acelerados y cambiantes de la actualidad. Aquí tenéis como cada semana el resumen de este libro!

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Aprende a navegar en el mercado como Netflix.

Pregúntale a cualquier hombre de negocios, y te dirán: el mercado actual es dinámico y cambiante, lo que requiere que las empresas mejoren constantemente su juego y se adapten con una velocidad sin precedentes. Pero no todos están de acuerdo en cómo mantenerse a flote en estos momentos de gran velocidad.

Estas ideas presentan las técnicas de supervivencia del gigante del entretenimiento Netflix, que son impulsadas por ocho prácticas de gestión central.

Al adoptar estas prácticas, puedes darle a tu empresa la ventaja que Netflix disfruta, si acabas de empezar tu negocio, o descubrir cómo sobresalir ante la competencia.

También vas a aprender:

  • por qué los gerentes deben escuchar a los empleados
  • la desventaja del sistema de revisión anual
  • trabajando para Yahoo!no te preparará para la vida en Netflix

Mantén tu negocio ágil mientras les ofreces a los equipos la libertad de dar lo mejor de sí mismos.

Si eres un gerente, entonces sabes que la eficiencia es la clave del éxito. Y es probable que tenga un conjunto de procedimientos y políticas que te mantengan eficiente: un flujo de trabajo estricto que garantice que los problemas relevantes te sean comunicados lo más rápido posible.

Pero, ¿qué pasaría si aprendieras que la rigidez y los procedimientos inflexibles, que supuestamente hacen que tu negocio sea más eficiente, de hecho lo hacen menos?

En el vertiginoso y cambiante mercado de hoy en día, lo mejor es hacer que su negocio sea más eficiente, es decir, lo más libre de procedimientos y de estructura posible.

El primer paso es deshacerse de lo tradicional, la gestión de arriba hacia abajo que ata a la mayoría de las empresas. El objetivo es ser lo más ágil posible, y si los empleados deben buscar tu aprobación u opinión cada vez que se deba tomar una decisión, tu negocio se volverá rígido y lento, lo contrario de lo que debería ser.

Netflix es un excelente ejemplo de agilidad corporativa. Con gracia y velocidad, se adaptaron a las necesidades cambiantes de los espectadores, haciendo la transición de una empresa de alquiler de DVD por correo electrónico a un servicio de transmisión de primera clase. Esta ágil adaptación hubiera sido imposible si la compañía hubiera estado sumida en protocolos de gestión obsoletos.

Pero quizás tu empresa dependa de varias políticas fijas, como recompensas o bonificaciones, para incentivar a los empleados, y te preocupa que eliminar esta estructura dañará su motivación.

Bueno, no te preocupes. Si los trabajadores sienten que son parte de un equipo sólido y que sus contribuciones realmente importan, estarán más motivados que nunca. Y la mejor manera de formar equipos dirigidos es brindarles a los trabajadores la libertad de resolver problemas y abordar proyectos a su manera.

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De hecho, una vez que aflojes las riendas, tus empleados pueden comenzar a producir incluso mejores resultados, porque hacer una contribución real a proyectos importantes es una recompensa en sí misma.

Esto ciertamente sucedió en Netflix.

En 2001, la empresa experimentó grandes dificultades económicas y se vio obligada a despedir a un tercio de sus trabajadores. Los empleados restantes, todos ellos con mucho talento, se vieron obligados a asumir más responsabilidades y trabajar, lo que resultó ser bastante beneficioso. Ahora que el trabajo de cada persona marcaba una gran diferencia, todos se esforzaron mucho más, y Netflix pronto estaba en camino a la recuperación.

Para garantizar que todos entiendan el negocio, los gerentes y los empleados deben comunicarse.

Imagina que estás al borde de un río embravecido. Quieres llegar al otro lado, pero solo hay una pasarela de madera y, por lo que sabes, la madera está podrida y se romperá en el momento en que pongas peso.

Bueno, si no te comunica constantemente con los empleados y dirección, tu negocio será como ese puente: una estructura potencialmente endeble que podría sumergirte directamente en los rápidos de la bancarrota.

La única manera de saber qué desafíos enfrentan actualmente tus empleados, qué objetivos persiguen tus equipos o qué cambios está experimentando el mercado es hablar sobre ello.

Por lo tanto, para asegurarse de que todos estén en sintonía, toma este consejo del CEO y cofundador de Netflix, Reed Hastings: con una presentación de PowerPoint, explica cómo funciona el negocio a cada nuevo empleado que contrates.

Este método demostró ser tanto éxito en Netflix que ahora la compañía tiene una “universidad de nuevos empleados”, una reunión trimestral durante la cual cada jefe de departamento informa a todos los empleados de la empresa sobre lo que está sucediendo en su departamento.

Esto les da a los empleados la oportunidad de hacer preguntas y así obtener una mejor comprensión de cómo funciona la empresa, una comprensión que es importante porque la comunicación no debe ser solo de arriba hacia abajo. Los empleados también deben tener la libertad de comunicar sus pensamientos y críticas a la gerencia.

Simplemente considera cómo funcionan las cosas en la universidad de nuevos empleados de Netflix, donde los empleados pueden preguntarle a los gerentes prácticamente cualquier cosa, desde cómo se toman nuevas decisiones de gestión hasta qué se espera exactamente de los nuevos empleados.

Una vez, durante una de estas sesiones de preguntas y respuestas, un empleado planteó una pregunta sobre el sistema de distribución de películas, lo cual, en opinión del empleado, era poco práctico. Esta pregunta generó una duda en la mente del gerente. A pesar de que había adoptado el sistema recientemente, pronto comenzó a reconsiderarlo y, finalmente, esta reconsideración llevó al método de distribución de marcas de Netflix: la publicación simultánea de todos los episodios de una serie.

Debes ser honesto y transparente, pero no lo hagas personal.

¿Qué pasaría si, sin tu conocimiento, tu aliento apestara a ajo? ¿O qué pasaría si, sin realmente darte cuenta, habitualmente te hurgases la nariz cuando estás sumido en tus pensamientos? ¿Te gustaría que tus compañeros de trabajo ignorasen detalles tan antiestéticos? ¿O preferirías recibir las duras noticias en tu cara para que puedas corregirlo?

Aunque es potencialmente doloroso, honestidad radical es extremadamente beneficiosa, ya que crea una atmósfera de transparencia que conduce al aprendizaje continuo y al crecimiento, una atmósfera a la que las políticas amables nunca conducirán.

Por ejemplo, tomemos a Eric Colson, un líder de equipo de Netflix que solía trabajar en Yahoo!, una compañía que les pide a sus compañeros de trabajo que apoyen, es decir, nunca critiquen a los demás. Netflix, por el contrario, fomenta la honestidad radical, y la vida allí fue inicialmente impactante para Colson.

Por ejemplo, un compañero de trabajo una vez le informó que el contenido que estaba creando estaba demasiado confuso, un comentario que irritó a Colson al principio, pero luego tras reflexionar al respecto, mejoró. Sus habilidades de comunicación mejoraron gradualmente, y rápidamente comenzó a asumir mayores responsabilidades y roles más importantes en la empresa.

Ahora, la honestidad radical no significa que debas decir todo lo que pasa por tu mente; las verdades duras deben ser comunicadas con respeto e imparcialidad.

Esto, por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo, así que asegúrate de practicar. Prepara lo que quieres decir exactamente, y luego dile tus ideas a tu pareja o dilas frente al espejo. Esto te ayudará a perfeccionar tu tono y tu lenguaje corporal, lo que hará una gran diferencia cuando le comuniques tu crítica a tu compañero de trabajo.

Además, no hagas que tus críticas sean personales, y asegúrate de ofrecer consejos prácticos en el futuro. Estás pidiendo un cambio en el comportamiento, no una alteración de la personalidad.

Por ejemplo, si le dijeras a un compañero de trabajo: “No te enfocas”, probablemente lo tomaría como un ataque personal y no tendría idea de cómo remediar la situación. Es más práctico, y menos personal, decir: “Veo que trabajas duro y lo aprecio mucho, pero a veces veo que pasas demasiado tiempo en tareas sin importancia, lo que te impide llegar a las realmente importantes”.

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El debate está bien, pero las opiniones deben basarse en hechos, no solo en datos.

A menudo se piensa que el debate es un signo de discordia, y que el debate dentro de un negocio es un síntoma de la desunión corporativa. Pero este no es el caso en absoluto. Mientras las opiniones de las personas estén basadas en hechos, el debate es extremadamente productivo y debe fomentarse.

El debate constructivo, lejos de causar división corporativa, es la mejor manera de animar a una empresa. Introduce nuevos puntos de vista y evita que los trabajadores se fijen demasiado en sus hábitos de trabajo. Por lo tanto, debe ser animado con entusiasmo.

Ten en cuenta, sin embargo, que todas las opiniones deben basarse en hechos. De lo contrario, el retórico más afable siempre ganará el debate, sin importar cuán despectivo sea su argumento.

En Netflix, los hechos son muy apreciados, y sustentan todos los argumentos y decisiones importantes.

Pero no fue siempre así. Netflix una vez luchó con los tiempos de almacenamiento de video demasiado largos, y el personal de ventas y marketing, que tuvo que lidiar con clientes descontentos. A menudo perseguía a los ingenieros de la compañía, diciéndoles que solucionaran el problema de inmediato. Pero los ingenieros no podían simplemente arreglar un problema técnicamente tan complejo.

Fue en este punto cuando los gerentes cayeron en la cuenta de la importancia del debate basado en hechos. Las ventas y el marketing deberían haber estado preguntando por qué no fue fácil reducir los tiempos de buffering, porque sin los hechos, todo lo que podían hacer era quejarse e irritar a los ingenieros.

Pero una advertencia: no confundas datos con hechos. Claro, los datos a veces reflejan los hechos, pero no siempre. Es importante considerar otras variables que los datos simplemente no pueden comunicar.

Por ejemplo, toma la decisión de Netflix de lanzar House of Cards. Obtuvo luz verde no sólo porque los datos mostraban que a los televidentes les gustaban los actores principales, sino porque David Fincher, uno de los directores y productores preeminentes de Estados Unidos, se había registrado, un hecho que los datos no reflejaban.

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Cuando formes un equipo, mira seis meses más adelante.

Todos hemos escuchado que debemos disfrutar el momento porque el presente es todo lo que tenemos. Y aunque eso podría ser un consejo personal sólido, en el mundo de los negocios, sería temerario no mirar hacia el futuro.

Más específicamente, siempre debes contratar al equipo con el que también deseas trabajar en el futuro.

Por extraño que parezca, aunque los gerentes generalmente son buenos para proyectar cómo los productos y servicios satisfarán las demandas de los futuros clientes y los mercados en desarrollo, no son tan hábiles para formar equipos que evolucionen bien. Más bien, ven las deficiencias actuales de su equipo y contratan para llenar los vacíos.

Este no es un gran enfoque, y he aquí por qué: si solo consideras el rendimiento actual, lo que puede llevar a la sobrecontratación, la contratación insuficiente o, lo que es peor, contratar a personas equivocadas, tu empresa nunca alcanzará su máximo potencial.

Sin embargo, este problema puede obviarse preguntándose cómo quieres que se vea tu equipo en seis meses.

Cierra los ojos e imagina el equipo óptimo. Haz una lista de todas las cosas que diferencian a este equipo de tu equipo actual. Tal vez hayan desarrollado algunos prototipos de productos nuevos y emocionantes, o hayan logrado que tu software esté exento de errores en un 99 por ciento.

Ahora pregúntate cómo llegaron allí. ¿Fue a través de mayores esfuerzos de colaboración o de un trabajo más solitario? ¿Se unió un nuevo jefe de equipo? ¿Hay más o menos reuniones? ¿Hay más esfuerzos intradepartamentales?

Luego, descubre cómo mejorar los conjuntos de habilidades de los miembros del equipo para que puedan lograr estos resultados. ¿Necesitan mejorar la comunicación o ser más disciplinados? ¿Se están escuchando el uno al otro? ¿Necesita unirse al equipo un negociador experto?

Al hacerte estas preguntas, pronto tendrás un perfil de un equipo sólido que puede hacer frente a los desafíos futuros y satisfacer las necesidades cambiantes. Esto, a su vez, te ayudará a decidir qué hacer y a quién contratar, en el presente.

Una vez que sepas en qué aspecto quieres que tenga tu equipo en general, puedes obtener detalles sobre la contratación de miembros del equipo, que es lo que veremos a continuación.

Rodéate de las mejores personas y asegúrate de que RRHH sepa exactamente cómo funciona la empresa.

La mayoría de las veces, la contratación va de la mano con el despido. Entonces, ¿cuál es la forma más efectiva de atraer gente y dejar que la gente se vaya?

Bueno, aquí hay algunos consejos útiles:

La conservación de empleados no debe usarse como una medida de éxito de contratación; el único criterio para contratar con éxito es el talento de los miembros de tu equipo.

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La mayoría de las empresas cree, erróneamente, que la conservación es una forma fantástica de medir su éxito en la formación de equipos. Pero esta es la cuestión: las empresas deben adaptarse constantemente a las demandas en constante cambio del mercado, y se deduce que los empleados que ya no se adaptan bien a la nueva dirección o enfoque de una empresa deben ser despedidos.

Por lo tanto, independientemente de cuánto te guste una persona o el excelente trabajo que ha hecho, debes reevaluar continuamente si esa persona realmente es la opción perfecta para su puesto. Netflix es un defensor inquebrantable de esta filosofía, que ha sido fundamental para su crecimiento y capacidad de innovación. Enseñan a todos los jefes de personal, y tú deberías hacer lo mismo.

Netflix también se asegura de que todos en RR. HH. comprendan profundamente el negocio, incluso cuando las cosas se vuelven técnicas y complejas.

Como sin duda sabes, la tarea de Recursos Humanos es encontrar y sugerir posibles contrataciones a los jefes de personal. Por lo tanto, si RR.HH. no tiene idea de qué trata realmente el negocio, no debes sorprenderte que no sugieran candidatos de calidad para puestos específicos.

Muchas empresas se olvidan de hacer que los recursos humanos sean una parte integral de su funcionamiento general. Pero recuerda: RRHH es responsable de encontrar a las personas que servirán como base de una empresa, y este papel central no debe ignorarse.

Netflix ciertamente entiende lo fundamental que es recursos humanos para el éxito futuro; de hecho, uno de sus jefes de personal una vez salvó el día cuando la compañía estaba negociando un trato con Nintendo.

Netflix solo había tenido ocho meses para finalizar un producto para Nintendo Wii, pero ningún equipo actual estaba a la altura de la tarea, lo que significaba que había que formar uno nuevo. Con apenas ocho meses hasta la fecha límite, este no fue un pequeño desafío.

Afortunadamente, Bethany Brodsky, una jefa de personal dedicada, hizo un esfuerzo adicional para la empresa: se familiarizó con todos los aspectos técnicos de la tarea y, armada con este conocimiento, pudo construir el equipo perfecto, lo que permitió que el producto se lanzara a tiempo.

Al calcular la compensación del empleado, busque más allá de los números y las revisiones de rendimiento.

¿Alguna vez has tratado de revender algo? Tal vez un viejo móvil u ordenador portátil? No es tan difícil calcular un precio de venta, ¿no? Todo lo que tienes que hacer es conectarte on line, descubrir cuánto vale ese modelo en particular y – ¡listo!- tienes un precio.

Las personas son un poco más difíciles de ponerle precio. Pero aquí hay un consejo para que el cálculo del empleado valga un poco más.

Primero, no te limite a considerar el salario en sí; más bien, determina cuánto valor creará un empleado más adelante.

Digamos que estás buscando contratar un nuevo ingeniero, pero tu principal competidor le ha ofrecido a tu mejor opción, digamos $ 20,000 más por año.

Puede parecer una gran diferencia, pero, antes de igualar la oferta del competidor, considera el futuro. ¿Este ingeniero posee un conjunto raro de habilidades y experiencias que aumentarán significativamente los ingresos? ¿O tal vez tu segunda opción, a diferencia del primero, no puede comenzar de inmediato? ¿O tal vez vale la pena gastar $ 20,000 adicionales para privar a la competencia de este talento brillante?

Al contratar, debes tener esto en cuenta. Basar tu oferta de compensación en una simple encuesta salarial es un error porque no te dará una idea completa, solo una cifra de referencia. Depende de ti ajustar esa cifra para acomodar el valor agregado en el futuro.

Además, puede parecer lógico, y justo, usar revisiones de rendimiento para determinar el sueldo de una persona.

Estos sistemas, con una buena revisión significan más dinero y con una pobre menos, generalmente dependen de la automatización. Un ordenador, después de ser alimentado con la información de revisión de rendimiento, calcula cuánto se debe pagar a una persona, un número que se encuentra dentro de los rangos de pago preestablecidos y es relativo a los resultados de otras compañías.

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Este método de cálculo de la remuneración es intrínsecamente injusto ya que no tiene en cuenta las habilidades que son raras o de gran demanda, entre otros factores.

Revisa con frecuencia el rendimiento de los empleados y pregúntate si las personas pueden mejorar o si deberías dejarlas ir.

Esta mañana, has hecho la presentación de tu vida, y la clavaste. La audiencia ha quedado completamente cautivada, se ha reido de tus bromas, gritado y aplaudido cuando has acabado. Ahora es tarde, y de repente te das cuenta: se estaban riendo de ti, y esos gritos eran burlones, ese aplauso también.

Bueno, para evitar que los empleados tengan esas comprensiones desagradables y diferidas, debes darles información constantemente.

En lugar de hacer una revisión anual de rendimiento, mantén reuniones individuales con los empleados de forma semi-regular.

Dar una única revisión anual significa que los gerentes y empleados sólo tienen una oportunidad de mejora real por año. Es mucho más efectivo darles a las personas la oportunidad de adaptarse cuando sea necesario, en lugar de informarles en diciembre que, en abril, hicieron algo mal.

A menos que haya datos claros que indiquen que las revisiones anuales benefician a tu empresa, harías bien en descartar por completo el sistema de revisión anual.

Las reuniones personales frecuentes también te facilitan la evaluación de las cualificaciones y capacidades de los empleados, y deciden si alguien no se está adaptando a los cambios de la empresa. Si alguien ya no parece encajar bien, deberías dejarlo ir.

Aquí hay una verdad difícil: una persona no necesita ser un trabajador descuidado o un completo idiota para no ser aptos. De hecho, podría ser un trabajador sólido y un gran tipo, pero eso no significa que siga siendo el indicado para el trabajo.

Tal vez los cambios en el mercado han causado que las tareas cambien y, debido a esto, ya no es un jugador de alto rendimiento y no tiene los medios para convertirse en uno. Si este es el caso, no necesitas crear un plan de mejora. Lo mejor es simplemente dejar que la persona se vaya y buscar a otra persona que pueda tener un alto rendimiento.

Resumen final de Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility

Puedes crear una cultura de alto rendimiento en tu empresa al deshacerte de las jerarquías administrativas descendentes tradicionales y la burocracia sin sentido. Fomenta el debate y la comunicación, crea equipos con el futuro en mente, rodéate de los mejores talentos y ves más allá de las encuestas salariales para calcular la compensación. Al implementar estos principios e instaurar una cultura de trabajo de libertad, responsabilidad, transparencia y debate honesto, estarás encaminado hacia empleados felices y un negocio de éxito.

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